以企为家勇领先，将心比心金不换 。
宽容关爱得人心，相同明确天机占 。
以人为本皆称善，严肃律己能久远 。
治理要领莫守成，事业兴旺宏图展 。
『融和理念』
宽容关爱 相同明确
〖爆发配景〗
许多新员工刚刚加入企业后，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，到新的企业都想快速融入，体现自己的价值 。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，导致新人难以快速融入公司 。而企业希望新员工能快速融入，提升手艺，学会应用种种模式 。面临这种矛盾，尊龙凯时经由多年来的生长总结，提出了“融和理念” 。
〖爆发案例〗
尊龙凯时集团下属子公司五和食物有限公司（以下简称五和）招聘食物专业研究生小马，刘总非�？� 。一月后，小马提出告退，刘总问：“为何告退？”小马说：“不开心，压力大 。”又问：“能不可和我讲讲？”小马默然，执意走了 。厥后，人力资源部给刘总推荐了一名食物专业的研究生小赵，刘总感应很是知足，亲自给其安排事情 。早先，小赵自动找刘总相同，但刘总事情忙碌，两月时间，交流很少，他与同事相同也不流通，导致对公司的文化和模式生疏，事情越来越差，只好告退 。
刘总对缺人的事很是懊恼，一次跟党委书记董迷柱谈起此事，叹息道：现在的年轻人自以为是，难以相同，找小我私家才真难� 。《榧撬担骸白鹆庇星缀臀幕�，作为治理者，要有宽阔的胸怀，看待新人，首先是相同，其次是明确，明确就是支持 。不然，高人也会走人，新人难以稳固 。”刘总名顿开，原来人才流失是由于自己没有重视，萧条了各人 。在日后的事情增强了与新人的交流，指导他们 。
董书记经由总结提出了“带培模式”和“融和理念” 。新人上岗后，由上级向导带培两周，资助新人相识公司，让带培向导相识新人，在事情中，各人融洽的相同，消除隔膜 。尊龙凯时人将“融和理念”用于一样平常事情中，各人兄弟姐妹相当，亲如一家 。
〖理念界说〗
看待新人，首先是宽容，宽容就是为�；�，其次是相同，相同就是亲和，再次是明确，明确就是支持 。不要动辄看不惯，强要求，硬加压 。不然，高人也会走人，新人难以稳固，这就是文化的玄妙，双刃剑的利害 。
〖应用案例〗
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行 。大学结业加入尊龙凯时，培训竣事后，被安排到营销公司综管部从事内勤事情 。关于小张的事情效率和质量，所有的同事都交口赞美，但部分司理却发明小张无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，与各人很少相同，导致自己对公司的理念和模式明确不透，事情中经常蜕化 。但他以为自己营业能力强，细枝末接的事不值一提 。然而连着两月的民主评议，小张都是C，严重挫伤了他的自尊心，感应很是失踪 。部分司理相识情形后，连忙给各人开会，说：“新人来了不相识公司的文化，各人要对他多体贴、多照顾 。”经此之后，同事们自动资助小张，小张有什么难题也自己讲出来 。小张跟同事们的关系日渐融洽，各人对小张的评价也逐步好了起来 。随后，小张一连两月在民主评议中被凭为A 。
案例二：医药公司仓储部王司理从事医药物流十多年，营业能力强，慕名加盟尊龙凯时医药，事情一段时间后，王司理总以为那里差池头 。许多事情要么是希望不顺，要么是员工执行不到位 。委屈做了两月，营业量一直下降，自动去职了 。
随后，新任葛司理接替事情，他发明员工对自己接纳度不敷后，没有选择对抗或逃避，而是给各人讲案例，把自己的所思所想告诉各人 。各人发明：葛司理愿意跟各人“掏心窝子”，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给葛司理听，葛司理收获很大，很快地融入尊龙凯时，销售业绩在短短一月时间里增添了20％ 。
祝好朋侪日月交辉如合璧，门庭美事似联珠！
以企为家勇领先，将心比心金不换 。
宽容关爱得人心，相同明确天机占 。
以人为本皆称善，严肃律己能久远 。
治理要领莫守成，事业兴旺宏图展 。
『融和理念』
宽容关爱 相同明确
〖爆发配景〗
许多新员工刚刚加入企业后，由于家庭、教育、事情配景的差别导致文化、习惯差别，到新的企业都想快速融入，体现自己的价值 。可是有些老员工却居功自傲、倾轧新员工，导致新人难以快速融入公司 。而企业希望新员工能快速融入，提升手艺，学会应用种种模式 。面临这种矛盾，尊龙凯时经由多年来的生长总结，提出了“融和理念” 。
〖爆发案例〗
尊龙凯时集团下属子公司五和食物有限公司（以下简称五和）招聘食物专业研究生小马，刘总非�？� 。一月后，小马提出告退，刘总问：“为何告退？”小马说：“不开心，压力大 。”又问：“能不可和我讲讲？”小马默然，执意走了 。厥后，人力资源部给刘总推荐了一名食物专业的研究生小赵，刘总感应很是知足，亲自给其安排事情 。早先，小赵自动找刘总相同，但刘总事情忙碌，两月时间，交流很少，他与同事相同也不流通，导致对公司的文化和模式生疏，事情越来越差，只好告退 。
刘总对缺人的事很是懊恼，一次跟党委书记董迷柱谈起此事，叹息道：现在的年轻人自以为是，难以相同，找小我私家才真难� 。《榧撬担骸白鹆庇星缀臀幕�，作为治理者，要有宽阔的胸怀，看待新人，首先是相同，其次是明确，明确就是支持 。不然，高人也会走人，新人难以稳固 。”刘总名顿开，原来人才流失是由于自己没有重视，萧条了各人 。在日后的事情增强了与新人的交流，指导他们 。
董书记经由总结提出了“带培模式”和“融和理念” 。新人上岗后，由上级向导带培两周，资助新人相识公司，让带培向导相识新人，在事情中，各人融洽的相同，消除隔膜 。尊龙凯时人将“融和理念”用于一样平常事情中，各人兄弟姐妹相当，亲如一家 。
〖理念界说〗
看待新人，首先是宽容，宽容就是为�；�，其次是相同，相同就是亲和，再次是明确，明确就是支持 。不要动辄看不惯，强要求，硬加压 。不然，高人也会走人，新人难以稳固，这就是文化的玄妙，双刃剑的利害 。
〖应用案例〗
案例一：营销公司小张性格腼腆、特立独行 。大学结业加入尊龙凯时，培训竣事后，被安排到营销公司综管部从事内勤事情 。关于小张的事情效率和质量，所有的同事都交口赞美，但部分司理却发明小张无论事情照旧生涯都喜欢独来独往，与各人很少相同，导致自己对公司的理念和模式明确不透，事情中经常蜕化 。但他以为自己营业能力强，细枝末接的事不值一提 。然而连着两月的民主评议，小张都是C，严重挫伤了他的自尊心，感应很是失踪 。部分司理相识情形后，连忙给各人开会，说：“新人来了不相识公司的文化，各人要对他多体贴、多照顾 。”经此之后，同事们自动资助小张，小张有什么难题也自己讲出来 。小张跟同事们的关系日渐融洽，各人对小张的评价也逐步好了起来 。随后，小张一连两月在民主评议中被凭为A 。
案例二：医药公司仓储部王司理从事医药物流十多年，营业能力强，慕名加盟尊龙凯时医药，事情一段时间后，王司理总以为那里差池头 。许多事情要么是希望不顺，要么是员工执行不到位 。委屈做了两月，营业量一直下降，自动去职了 。
随后，新任葛司理接替事情，他发明员工对自己接纳度不敷后，没有选择对抗或逃避，而是给各人讲案例，把自己的所思所想告诉各人 。各人发明：葛司理愿意跟各人“掏心窝子”，各人也自动把公司保存的优势、劣势讲给葛司理听，葛司理收获很大，很快地融入尊龙凯时，销售业绩在短短一月时间里增添了20％ 。
祝好朋侪日月交辉如合璧，门庭美事似联珠！