真言逆耳忌口边 ，
如意舒压创论坛。
精准立题解疑惑 ，
汇智泛论共明天。
司理论坛
【爆发配景】
企业治理中撒播着一句名言：“听不到奉承是一种幸运 ，听不到品评却是一种危险。”但现实中 ，在一些企业中保存着一种“假话文化” ，下级由于不敢讲真话 ，导致上下级相同被壅闭 ，合理化建议被压制 ，负面意见被屏障 ，最后一定导致组织觉察和纠正过失的能力下降 ，影响企业生长。
为何不敢讲真话 ？有的人是出错后不敢认可 ，怕受到向导品评责罚；有的人则是抱着“多一事不如少一事”的心态 ，肚子里藏着真话就是不说；有的人担心自己的建议太突出 ，遭到同事嫉妒倾轧……总之 ，记挂重重让“假话文化”得以保存。
面临这种征象 ，为了勉励各人讲真话 ，尊龙凯时集团开创了“司理论坛”模式 ，开言路 ，明视听 ，让各人一吐而快 ，为“真言文化”创立土壤 ，坚持企业康健生长。
【爆发案例】
小吴原来在车间事情 ，由于体现精彩升任司理后 ，事情上遇到难以解决的问题 ，想讨教上级 ，却又担心向导小瞧自己。但事情照旧回避不了 ，思来想去 ，最终照旧找向导道出了难题 ，但叙述问题时由于主要 ，没有叙述清晰 ，又恰遇其时向导心情欠好 ，被就地品评。
此事事后 ，吴遇到问题不敢再向向导讨教 ，难题越来越多 ，压力也越来越大。老总得知后 ，问：“你是公司的作育工具 ，但最近事情为什么总干得欠好 ？”吴便讲出了自己的疑心。老总听后 ，对他举行指导：“你有遇到难题急躁的时间 ，向导也有 ，品评你几句很正常。你越优异 ，向导对你期望就越高 ，安排的事情也会越多 ，你犯的过失自然也越多 ，被品评也就很正常。若是遇到一点障碍 ，就不敢相同了 ，这是误人误己！”
事后 ，公司为了让中层干部都敢讲出真话 ，于是推出了“司理论坛” ，并划定：上级不得加入 ，各人知无不言 ，将事情中的压力、懊恼、想法、思绪、战略等都讲出来 ，在释放情绪和压力的同时 ，还能相互学习 ，为事情碰撞思绪。随着论坛的一直深入 ，为了提升论坛效果 ，经集团研究后 ，将论坛匹配公司目今治理中的热门问题 ，形成了“主题论坛” ，如近期表格制作不规范 ，就以“怎样规范表格”为主题；最近培训效果欠好 ，便将主题定为“怎样提高培训质量”……该模式效果突出 ，集团借鉴 ，先后推出了“高管论坛”、“研究生论坛”、“党员论坛”、“员工论坛”等。
【模式界说】
司理论坛凭证“上级回避 ，坛主出题 ，学员钻研”制度 ，通过演讲赛、答辩会、座谈会、户外拓展等多种方法按期举行 ，各人相互学习 ，知无不言 ，将事情中的怨言、不满发泄出来 ，同时围绕主题碰撞讨论 ，研究战略 ，为各项事情提供最佳解决计划。
【实验要领】
1、论坛坛主凭证公司近期的治理重点确定论坛主题。
2、确定论坛形式、时间和所在 ，提前一周通知。
3、参论者要提前准备好自己的看法、事情中的问题、解决要领等。
4、总结表扬 ，对讲话起劲者给予奖励。
5、就地民主选举下届坛主 ，并移交论坛标记 ，下届坛主接任。
6、坛主将论坛内容 ，各人的压力、疑心 ，解决要领、步伐等上报经管会 ，并将相关影像资料整理入数据库。
【应用案例】
案例一：尊龙凯时收购开元制药后 ，由于开元人为待遇较低 ，总部要求举行人为刷新。调解事后 ，许多员工对上涨幅度感应不公正 ，但都不敢跟向导说 ，各人议论纷纷 ，尤其是中层干部 ，带着情绪事情 ，许多事情受到影响。当月 ，集团举行司理论坛 ，坛主便将开元的问题作为论坛主题——“怎样调解人为”。论坛中 ，各人将人为刷新中泛起的问题及员工不满全都提了出来 ，各公司、各部分的司理团结现真相形提出了许多解决计划。论坛竣事后 ，坛主将各人的意见和建议总结归纳 ，上报给集团老总。老总看后 ，连忙将论坛总结发给开元 ，相关向导看完后 ，幡然大悟 ，马上开会 ，重新研究了人为刷新计划 ，将原先不对理的地方举行了修改。新计划宣布后 ，各人的怨气消除了 ，事情也更有激情。
案例二：今年以来 ，带货直播风行天下 ，成为众多企业主要的效益增添点。尊龙凯时是古板行业 ，想搭上直播带货的顺风车 ，但对带货直播的规则、技巧、履历相识较少。李总为了让各人都能接触并应用互联网 ，在公司提倡全员做带货直播的建议。可是 ，各人在执行历程中 ，依然遇到了许多疑心的问题。为此 ，第116届司理论坛坛主杜婵和李总相同 ，决议将论坛主题设定为“怎样做好带货直播”。时代 ，各人分组举行讨论 ，从岗位现实出发分享了直播带货的履历做法 ，围绕直播该怎样选择产品、主播该怎样与观众互动、直播中该怎样指导变现等焦点问题 ，知无不言 ，碰撞思绪 ，把事情中遇到的疑惑逐一举行相识决 ，收到了很好的效果。
祝好朋侪风雨事后终展翅 ，苦尽甘来再绚烂！
真言逆耳忌口边 ，
如意舒压创论坛。
精准立题解疑惑 ，
汇智泛论共明天。
司理论坛
【爆发配景】
企业治理中撒播着一句名言：“听不到奉承是一种幸运 ，听不到品评却是一种危险。”但现实中 ，在一些企业中保存着一种“假话文化” ，下级由于不敢讲真话 ，导致上下级相同被壅闭 ，合理化建议被压制 ，负面意见被屏障 ，最后一定导致组织觉察和纠正过失的能力下降 ，影响企业生长。
为何不敢讲真话 ？有的人是出错后不敢认可 ，怕受到向导品评责罚；有的人则是抱着“多一事不如少一事”的心态 ，肚子里藏着真话就是不说；有的人担心自己的建议太突出 ，遭到同事嫉妒倾轧……总之 ，记挂重重让“假话文化”得以保存。
面临这种征象 ，为了勉励各人讲真话 ，尊龙凯时集团开创了“司理论坛”模式 ，开言路 ，明视听 ，让各人一吐而快 ，为“真言文化”创立土壤 ，坚持企业康健生长。
【爆发案例】
小吴原来在车间事情 ，由于体现精彩升任司理后 ，事情上遇到难以解决的问题 ，想讨教上级 ，却又担心向导小瞧自己。但事情照旧回避不了 ，思来想去 ，最终照旧找向导道出了难题 ，但叙述问题时由于主要 ，没有叙述清晰 ，又恰遇其时向导心情欠好 ，被就地品评。
此事事后 ，吴遇到问题不敢再向向导讨教 ，难题越来越多 ，压力也越来越大。老总得知后 ，问：“你是公司的作育工具 ，但最近事情为什么总干得欠好 ？”吴便讲出了自己的疑心。老总听后 ，对他举行指导：“你有遇到难题急躁的时间 ，向导也有 ，品评你几句很正常。你越优异 ，向导对你期望就越高 ，安排的事情也会越多 ，你犯的过失自然也越多 ，被品评也就很正常。若是遇到一点障碍 ，就不敢相同了 ，这是误人误己！”
事后 ，公司为了让中层干部都敢讲出真话 ，于是推出了“司理论坛” ，并划定：上级不得加入 ，各人知无不言 ，将事情中的压力、懊恼、想法、思绪、战略等都讲出来 ，在释放情绪和压力的同时 ，还能相互学习 ，为事情碰撞思绪。随着论坛的一直深入 ，为了提升论坛效果 ，经集团研究后 ，将论坛匹配公司目今治理中的热门问题 ，形成了“主题论坛” ，如近期表格制作不规范 ，就以“怎样规范表格”为主题；最近培训效果欠好 ，便将主题定为“怎样提高培训质量”……该模式效果突出 ，集团借鉴 ，先后推出了“高管论坛”、“研究生论坛”、“党员论坛”、“员工论坛”等。
【模式界说】
司理论坛凭证“上级回避 ，坛主出题 ，学员钻研”制度 ，通过演讲赛、答辩会、座谈会、户外拓展等多种方法按期举行 ，各人相互学习 ，知无不言 ，将事情中的怨言、不满发泄出来 ，同时围绕主题碰撞讨论 ，研究战略 ，为各项事情提供最佳解决计划。
【实验要领】
1、论坛坛主凭证公司近期的治理重点确定论坛主题。
2、确定论坛形式、时间和所在 ，提前一周通知。
3、参论者要提前准备好自己的看法、事情中的问题、解决要领等。
4、总结表扬 ，对讲话起劲者给予奖励。
5、就地民主选举下届坛主 ，并移交论坛标记 ，下届坛主接任。
6、坛主将论坛内容 ，各人的压力、疑心 ，解决要领、步伐等上报经管会 ，并将相关影像资料整理入数据库。
【应用案例】
案例一：尊龙凯时收购开元制药后 ，由于开元人为待遇较低 ，总部要求举行人为刷新。调解事后 ，许多员工对上涨幅度感应不公正 ，但都不敢跟向导说 ，各人议论纷纷 ，尤其是中层干部 ，带着情绪事情 ，许多事情受到影响。当月 ，集团举行司理论坛 ，坛主便将开元的问题作为论坛主题——“怎样调解人为”。论坛中 ，各人将人为刷新中泛起的问题及员工不满全都提了出来 ，各公司、各部分的司理团结现真相形提出了许多解决计划。论坛竣事后 ，坛主将各人的意见和建议总结归纳 ，上报给集团老总。老总看后 ，连忙将论坛总结发给开元 ，相关向导看完后 ，幡然大悟 ，马上开会 ，重新研究了人为刷新计划 ，将原先不对理的地方举行了修改。新计划宣布后 ，各人的怨气消除了 ，事情也更有激情。
案例二：今年以来 ，带货直播风行天下 ，成为众多企业主要的效益增添点。尊龙凯时是古板行业 ，想搭上直播带货的顺风车 ，但对带货直播的规则、技巧、履历相识较少。李总为了让各人都能接触并应用互联网 ，在公司提倡全员做带货直播的建议。可是 ，各人在执行历程中 ，依然遇到了许多疑心的问题。为此 ，第116届司理论坛坛主杜婵和李总相同 ，决议将论坛主题设定为“怎样做好带货直播”。时代 ，各人分组举行讨论 ，从岗位现实出发分享了直播带货的履历做法 ，围绕直播该怎样选择产品、主播该怎样与观众互动、直播中该怎样指导变现等焦点问题 ，知无不言 ，碰撞思绪 ，把事情中遇到的疑惑逐一举行相识决 ，收到了很好的效果。
祝好朋侪风雨事后终展翅 ，苦尽甘来再绚烂！